A avaliação do desempenho é um processo muito importante para o sucesso das organizações, trata-se de um acompanhamento sistemático do desempenho dos colaboradores na execução de suas funções. Esse processo os feedbacks contínuos contribuem no desenvolvimento do profissional.

A responsabilidade da avaliação de desempenho pode ser atribuída ao gestor de linha, gestor de pessoas, mas também esse processo pode ter contribuição da equipe de trabalho, além da auto avaliação do colaborador, identificando seus próprios pontos fortes e fracos. Existem diversos métodos sejam eles tradicionais ou modernos, a organização deve trabalhar com o que melhor se enquadre as necessidades.

Pode-se destacar alguns objetivos da avaliação de desempenho que são: adequação do individuo ao cargo, identificação de colaboradores para aplicação de treinamento e aperfeiçoamento, promover o bom funcionário, oferecer incentivo salarial ao bom desempenho e estimular uma maior produtividade.

Conheça agora 7 erros que podem ser evitados no momento da avaliação de desempenho, minimizando com isso a subjetividade e pessoalidade ao avaliar sua equipe.

• Erro Efeito Halo:
É a tendência em estender uma avaliação positiva de uma pessoa para todos os itens da avaliação, sem fazer uma análise adequada de cada um dos fatores separadamente. Se ele é bom em algo, automaticamente torna-se bom em tudo. Ou seja tende a beneficiar, favorecendo o avaliado, agindo com pessoalidade. Exemplificando, se conheço o avaliado existirá uma tendência de protegê-lo.

• Erro Efeito Horn:
É a tendência em estender uma avaliação negativa de uma pessoa para todos os itens da avaliação, sem fazer uma análise adequada de cada um dos fatores separadamente. Se ele é ruim em algo, automaticamente torna-se ruim em tudo. Tende a prejudicar o avaliado, agindo com pessoalidade. Se existir uma inimizade com o avaliado consequentemente tenderá a prejudica-lo.

• Erro de Recentividade:
Costuma-se destacar na memória do avaliador apenas os fatos mais recentes. Dificilmente consegue-se lembrar de tudo que aconteceu no determinado período em questão. Nesse caso, seria importante adotar a prática de realizar anotações frequentes. Se o avaliado sabe que na próxima semana, por exemplo, irá participar do processo de AD e se destaca nos resultados para se sair bem, o erro do avaliador é lembrar apenas dos fatos recentes.

Errro de Tendência Central:
Por medo ou insegurança, o avaliador deixa de atribuir notas muito baixas para não prejudicar o avaliado; ou muito altas, para não ter que justificá-las no futuro. Ou seja o avaliador leva em consideração fatores intermediários, não querendo se comprometer.

Erro de Fadiga ou Rotina:
Ocorre quando o avaliador após responder muitas avaliações de desempenho começa a sentir fadiga, não avaliando com qualidade, atribuindo assim, respostas sem veracidade. Depois de preencher vários formulários de avaliação de desempenho, não consegue distinguir as diferenças entre as pessoas. É importante evitar o preenchimento de uma avaliação atrás da outra. Isso ocorre quando a empresa tem muitos funcionários.

• Erro de Primeira Impressão ou Avaliação Congelada:
É quando o avaliador continua com a mesma impressão ou percepção em relação ao avaliado, por mais que o comportamento piore ou melhore o avaliador continua avaliando do mesmo jeito. Sabe aquela frase; "a primeira impressão é a que fica"? Isso também acontece na avaliação de desempenho. Nesse caso, o avaliador tem que tentar se concentrar no período atual, e não em avaliações passadas. As pessoas mudam e merecem obter o crédito por seu desenvolvimento profissional.

• Erro de semelhança ou identificação:
O avaliador costuma ser mais favorável àqueles que se parecem consigo mesmo, seja pelas características profissionais, pelos interesses pessoais, pela formação acadêmica ou por pertencer ao mesmo grupo social. Exemplificando, beneficia por que se identifica, têm afinidades, ver no avaliado suas próprias características.

Portanto uma correta aplicação da avaliação de desempenho permite um melhor desenvolvimento do profissional no seu contexto de trabalho, podendo assim levar a uma maior produtividade. É importante citar também que, não é objetivo da avaliação de desempenho punir o colaborador que não obteve um desempenho satisfatório, mas procurar desenvolver habilidades aprimoramento esse individua a partir de feedbacks, acompanhamento e treinamentos, podendo com isso moldar o colaborador para atender os anseios da organização.

PONTES, B.R. Avaliação de Desempenho. São Paulo: LTR. 1989.

CHIAVENATTO, Idalberto. Gestão de Pessoas. Rio de Janeiro: Ed. Campus, 2010